人材育成制度のひとつの形、それが研修です

｢人材育成・教育への支援｣のページにありますように、人材育成の最たるチャンスは｢現場｣にありますが、 職場外での研修やセミナーの受講も、日々の現場での学びを整理したり、新たな知識・スキルを体系的に取り入れたり、受講者同士で刺激を与え合ったりできるメリットがあります。

当社では、各社の人材育成方針にあった、研修やセミナーの企画から、実施に至るまで、トータルにコーディネートさせて
いただきます。

研修の4つの要素

• お客様のニーズに合わせて、オリジナルプログラムを作成します。
  （研修メニュー例はコチラ）

それは、「受講者」「目的・目標」「講師」「プログラム」です。そして何より、「何のために」という目的に、常に立ち返ることが大切。当社に研修のコーディネートをご依頼いただく場合は、下記項目について、お話をお聴きします。

【1】Why 何のために？目的・狙い	【2】What 何をするの？目標・内容	【3】Who 誰に？対象者
【4】With だれと？主催者	【5】Where どこで？会場	【6】When いつ？
【7】How to どのように？進め方・手法	【8】How mach どれくらい？予算	【9】How many どのくらい？人数・回数

講師として、当日の運営までお引き受けします

• 研修の内容は、実習やディスカッション等を通じて、体験・習得していただきます

1. 人の能力と意欲を最大限に引き出すための支援を行います
   つまり、能力とか意欲は付加されるものではない。個々人に内在するもの。いかに引き出すか、気づかせるか、に主眼を置きます。
2. 能力開発の智恵を提供します
   時代や環境の変化とともに、知識は所詮陳腐化します。知識を更新し続けるに必要な智恵を提供することで、個々人の自己啓発の継続に寄与します。

研修実施の際の方針

1. 即使える、ことを目指します
   「何ができるようになる」か、を明確にします。
2. （1）のために必要な能力を明確にし、より適切な手段を講じます
   「能力」は単品で使用するものではなく、様々な能力の連鎖によって何事かが成し遂げられます。能力バランスが必要(バランスの差が個性)。よって、単品の能力のみを取り上げることはしません。
3. 気づきを基本とします（保有能力の顕在化）
   知識やスキルのみを習得しても、それを行動に移すには意欲が必要です。意欲ややる気なくして、成果には繋がりません。継続して行動を引き起こせるよう研修内での気づきの量を意識して増やします。
4. 分かりやすさを追求します

研修の事例　【例】仕事を推進する能力

仕事の時系列に合わせて

仕事は日々、問題解決です。また、仕事を推進するに必要な能力は、単体で存在するわけではありません。

何を目的とし、何を得るための研修とされたいのか、各自治体様のニーズにあわせて、個別にお創りするところからさせていただきます。(実際には、いくつかのパーツを組み合わせて、各自治体様に最適な形でご提案いたします。)

成長の時系列に合わせて

仕事における役割の節目節目で、自身に認められる役割や能力を再認識し、また役割・能力発揮に直結する知識やスキルを習得することは、｢人｣に対する非常に効果的な投資であると考えます。

階層別研修として、役割認識に加えて各種スキル研修をセットでご提供することで、人が保有する能力(潜在能力)を顕在化させるお手伝いをさせていただきます。

こちらも上記（1）同様、各社様のニーズにあわせて、個別にお創りするところからさせていただきます。

例）中堅リーダーの階層別研修を実施し、そこにコーチング研修の要素を入れたい。新人研修に、ビジネスマナーと問題解決の初級コースの内容を取り込みたい。等

悩みどころは効果測定

研修を、安易な数値評価に変換するのは、危険性があります。研修の評価は、最終的には「業務改善の評価」であり、「人の評価」だからです。何より大切なことは、研修評価を次の人材育成に活かすこと。

個別の研修評価・測定も絶対的なものがあるわけではありません。現在の組織に応じた研修効果の測定システム作りを行うことが、人材育成の世界における、永遠の課題なのかもしれません。

「そうはいっても、上から効果測定を求められるんだよね…」。お気持ちはよく分かります。ご担当者様が気になる、「研修効果測定」についても、当社でご支援させていただきます。